Há algum tempo, e utilizando-se cada vez mais da tecnologia, comumente as empresas adotam o trabalho a distância, conhecido como home office, ou seja, aquele que o empregado realiza a prestação de serviços fora do estabelecimento da empresa, e na maioria das vezes em sua residência.
No entanto, o incremento da dinâmica nas vias empresarias, tem sido alvo de debates calorosos na mídia, principalmente no tocante as relações de trabalho, e possíveis prejuízos que tanto empregado e empregador possam sofrer.
Atendendo a necessidade de tais relações, a presidente Dilma Roussef sancionou a Lei nº 12.551/2011, que alterou o artigo 6º da CLT, passando a ter a seguinte redação:-
Artigo 6° – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo Único – Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Não há dúvidas que, servindo-se deste dispositivo, que a priori, hão de estar presentes os requisitos essenciais da relação de emprego, quais sejam, habitualidade, subordinação, pessoalidade e alteridade, porém, a maior temeridade é o que diz respeito a forma de controle da jornada de trabalho, visto que, nossa legislação considera como tal o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, exercendo ou não efetiva prestação de serviços.
Ao empregador, cabe extrema cautela neste tópico, e para evitar pleitos de pagamento de jornada extraordinária sem qualquer razão, é que a realização das tarefas possa permitir o controle das horas trabalhadas. Os instrumentos tecnológicos possibilitam cada vez mais o poder de direção e controle do empregado, mas deve-se ater-se ao cuidado para que os direitos fundamentais e de personalidade deste sejam respeitados.
Doutrinadores mais cautelosos, sugerem a identificação datiloscópica do empregado em determinados períodos ou para a realização de determinadas tarefas, cuja finalidade é identificar com menor possibilidade de erro que não seja pessoa distinta, que esteja à disposição do empregador.
Atenção a Súmula 118 do TST, que orienta a respeito dos intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em Lei, também não sejam considerados como tempo à disposição deste.
Em tese, um empregado que possui um smartphone corportavivo, ou instrumento similar, e o deixa ligado após a jornada de trabalho, teria direito à percepção de horas extras, bastando enviar um e-mail. Em síntese, a insegurança do empregador, em um país onde a Justiça do Trabalho tem caráter protetivo ao empregado, resta flagrante.
Na verdade, o novo texto do dispositivo já mencionado é precário e deficiente, pois ao equiparar o empregado que trabalha a distância ao empregado que exerce função dentro do estabelecimento da empresa, não deveria permitir tais lacunas, que abre precedentes contra os empregadores.
Atender as mudanças sociais e modernizar as leis trabalhistas é vital, mas aos empresários fica a recomendação que avaliem com segurança as vantagens do trabalho a domicílio, pois como é comum dizer, melhor prevenir do que indenizar!!!!
Sílvia Regina Hage Pachá
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