Por Tatiana Michele Venturinelli de Souza Aguiar
OAB/SP n.º 245.515
Diante do surto da pandemia do coronavírus, o Brasil adotou diversos procedimentos preventivos e, dentre eles, a Lei 13.979/20, sancionada em fevereiro e que estabeleceu as medidas de emergência de saúde pública como, por exemplo, isolamento e a quarentena.
O período de ausência será considerado falta justificada, caso seja submetido a uma das medidas (isolamento ou quarentena), e, caso contrário, a falta não será justificada e poderá haver o desconto do dia de trabalho e aplicação de penalidades.
Entretanto, para os casos de afastamentos não decorrentes do coronavírus, aplicam-se as disposições gerais para licença por motivo de saúde. Deve-se aplicar a proibição àquele empregado que retornou de viagem de um local com alto índice da doença até que seja feito o exame para atestar a infecção.
Os empregados que se afastarem por mais de 15 dias terão direito ao auxílio-doença, como qualquer outra doença, sendo que, após o 16º dia, o pagamento é feito pelo INSS. Empregador, fique ciente que, caso opte por proibir a presença dos empregados no local de trabalho, ainda que não apresentem sintomas, deverá arcar com os salários dos dias parados.
Outra medida sugerida para evitar a aglomeração de pessoas no ambiente de trabalho é o teletrabalho, um serviço prestado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitui como trabalho externo. O empregador que adotar esse regime de trabalho domiciliar, deverá providenciar um aditivo ao contrato individual de trabalho por escrito e por tempo determinado, admitida a prorrogação.
Lembrando que, diante da gravidade e urgência do assunto, pode ocorrer que a formalidade do acordo entre as partes não seja exigida, pois a tutela da saúde sobrepõe-se às exigências de cunho formal.
Todas as empresas podem aplicar essa modalidade devido a sua atividade, mas nada impede que empregado e empregador, em comum acordo, estabeleçam o trabalho em domicilio. E que nem todo trabalho à distância é considerado teletrabalho e, nem sempre, este se dá através de “home office”.
No entanto, trata-se de uma situação emergencial, porém eventual, e, nesse caso, a adoção dessa modalidade de trabalho remoto é temporária, por isso consulte um advogado. Incumbe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, além de instruir aos empregados sobre precauções para evitar acidente de trabalho, doença ocupacional e contágio.
Fica a dica empregador! Adote práticas preventivas, divulgando medidas gerais de prevenção nos locais de trabalho; mantendo a higienização, inclusive dos equipamentos de trabalho; disponibilizar materiais de limpeza e de higiene pessoal; flexibilizar os horários de trabalho para evitar proximidade entre os empregados; evitar reuniões presenciais que não são imprescindíveis; orientar os empregados que apresentem sintomas da doença a realizar o teste e adote o sistema online.
Em caso de dúvida entre em contato conosco também através de atendimento “on line”.
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